Eine Kopie ist eine Kopie ist eine Kopie ist eine Kopie.

In seinem Urteil vom 20.12.2018 (17 Sa 11/18) hat das LAG Baden-Württemberg einem Arbeitnehmer umfassende Auskunft nach Art. 15 Abs. 1 DS-GVO und eine entsprechende Datenkopie im Sinne von Art. 15 Abs. 3 Satz 1 DS-GVO gegenüber seinem Arbeitgeber zugesprochen.

Der datenschutzrechtliche Auskunftsanspruch nach Art. 15 DS-GVO gewinnt auch im Arbeitsverhältnis zunehmend an Bedeutung. Zwar bestand ein datenschutzrechtlicher Auskunftsanspruch bereits vor Inkrafttreten der DS-GVO, anlässlich der empfindlichen Sanktionen der DS-GVO nimmt er jedoch mittlerweile einen höheren Stellenwert ein. Neu durch die DS-GVO eingeführt ist der Anspruch des Betroffenen auf eine Kopie der personenbezogenen Daten.

Der Arbeitnehmer war seit mehreren Jahren als höhere Führungskraft bei einem Stuttgarter Automobilkonzern beschäftigt. Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesse griff er auch ihm erteilte Abmahnungen an. Zudem verlangte er Auskunft und Kopien zu den über ihn beim Arbeitgeber gespeicherten personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten und die Kopie einer sog. BPO-Akte. Bei BPO (Business Practices Office) handelt es sich um ein Hinweisgebersystem („Whistelblowing“) des Arbeitgebers zum Zwecke interner Compliance Ermittlungen. Der Arbeitgeber hielt dem Auskunftsbegehren insbesondere den Schutz berechtigter Interessen der „Whistleblower“ entgegen.

Das LAG Baden-Württemberg gab dem klagenden Arbeitnehmer umfassend Recht. Sowohl die Kündigung als auch die Abmahnungen seien unwirksam. Der Kläger habe ein Einsichtsrecht in die BPO-Akte wie auch einen umfassenden Auskunftsanspruch nach Art. 15 Abs. 1 DS-GVO und Herausgabe einer Kopie der Daten nach Art. 15 Abs. 3 S. 1 DS-GVO. Das Recht des Arbeitnehmers zur Einsichtnahme in die Personalakte umfasse auch den Inhalt der BPO-Akte, soweit dieses BPO-Verfahren ihn betreffe. Der pauschale Verweis des Arbeitgebers auf die Schutzbedürftigkeit der Hinweisgeber stehe dem nicht entgegen. Konkrete Umstände, inwiefern durch die Auskunft berechtigte Interessen Dritter beeinträchtigt werden, habe der Arbeitgeber nicht vorgetragen. In Anbetracht der grundsätzlichen Bedeutung der Fragen zur Reichweite des datenschutzrechtlichen Auskunftsanspruchs nach Art. 15 DS-GVO und etwaiger Einschränkungen hat das LAG Baden-Württemberg die Revision zum Bundesarbeitsgericht insoweit zugelassen.

Arbeitnehmer können sich in ihrem Arbeitsverhältnis gegenüber dem Arbeitgeber auf Art. 15 DS-GVO berufen und Auskunft verlangen. Hiervon umfasst ist nach Art. 2 Abs. 1 DS-GVO jede automatisierte Verarbeitung personenbezogener Daten sowie auch nicht automatisierte Verarbeitung personenbezogener Daten, die in einem Dateisystem gespeichert wird oder werden soll.

Letztlich ausgeschlossen vom Auskunftsanspruch sind damit nur handschriftliche Notizen oder mündliche Abfragen. Der Arbeitgeber verarbeitet regelmäßig personenbezogene Daten im Sinne von Art. 4 Nr. 1 DS-GVO, die sich auf eine identifizierte oder identifizierbare betroffene Person beziehen. Dies sind bereits im Rahmen der Tätigkeit vom Arbeitnehmer verfasste, empfangene und gesendete E-Mails. Erfasst sind auch solche E-Mails, die der Arbeitnehmer nicht verfasst und in denen er auch nicht genannt ist, sondern die sich auf Vorgänge beziehen, an den der Arbeitnehmer beteiligt war.

Den im Grundsatz bestehenden Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber auf die von diesem verarbeiteten personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers kann dieser nicht durch pauschalen Verweis auf das Schutzbedürfnis Dritter verweigern. Hierfür muss der Arbeitgeber nach der Entscheidung des LAG konkret darlegen, auf welche Informationen sich das überwiegend berechtigte Interesse an einer Geheimhaltung beziehen soll.