Corona und Arbeit

Corona legt das öffentliche Leben lahm. Schulen und Kitas bleiben geschlossen, ebenso Restaurants, Sportstätten und Spielplätze. Die sozialen Kontakte sollen auf ein Minimum reduziert werden. Doch was bedeutet dies alles für mein Arbeitsverhältnis? Bekomme ich weiterhin Lohn, wenn ich erkrankt bin und was passiert, wenn ich der Arbeit fernbleiben muss, da ich keine Kinderbetreuung finden konnte. Auf diese und weitere Fragen finden Sie im Folgenden Antwort.

Darf mein Arbeitgeber mich nach Hause schicken, weil er der Meinung ist, ich sei krank?
Bei begründeten Anhaltspunkten für eine Erkrankung/ eine Infektion darf mich der Arbeitgeber zum Schutze der weiteren Belegschaft und zu meinem eigenen Schutz nach Hause schicken. Im Fall der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Erweist sich der Verdacht einer Erkrankung in meinem Fall als unbegründet, bleibt der Arbeitgeber zur Zahlung der Vergütung verpflichtet (sogenannter Annahmeverzug - § 615 S. 1 BGB). Ich muss die ausgefallene Arbeitszeit auch nicht nachholen.

Gilt dies auch, wenn mein Arbeitgeber nur vage vermutet, ich könnte krank sein?
Stellt der Arbeitgeber mich von der Erbringung meiner Arbeitsleistung frei, weil er lediglich eine Krankheit vermutet, schuldet der Arbeitgeber mir aus den Grundsätzen des Annahmeverzugs weiterhin den Arbeitslohn, wenn sich herausstellt, dass ich arbeitsfähig war.

Kann mich mein Arbeitgeber nach Hause schicken, wenn er der Meinung ist, dass Homeoffice im Hinblick auf die Ansteckungsgefahr sinnvoller sei?
Sofern es weder im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung noch in einem Tarifvertrag eine Regelung über „Homeoffice“ gibt, kann er dies grundsätzlich nicht. Der Arbeitgeber hat nämlich nicht das Recht, einseitig über den privaten Wohnraum des Mitarbeiters zu bestimmen. Dennoch kann es in der jetzigen Situation in beiderseitigem Interesse sein, sich über die Möglichkeit von Homeoffice zu verständigen.

Kann ich zu Hause bleiben, wenn ich Angst habe, mich mit dem Corona-Virus anzustecken?
Grundsätzlich nicht. Entscheide ich mich eigenmächtig, aufgrund der Ansteckungsgefahr nicht mehr zur Arbeit zu kommen, verstoße ich damit gegen meine arbeitsvertraglichen Pflichten. Dies kann arbeitsrechtliche Konsequenzen wie beispielsweise eine Abmahnung zur Folge haben.

Ist die Angst vor Ansteckung darin begründet, dass sich der Arbeitgeber weigert, die je nach Arbeitsort gebotenen Schutzmaßnahmen zu ergreifen, kommt ein Leistungsverweigerungsrecht in Betracht, mit dessen Ausübung jedoch erhebliche Risiken einhergehen. Ob ein solches Recht besteht und wie dieses auszuüben ist, kann nur im Ergebnis einer rechtlichen Einzelfallberatung geklärt werden.

Was ist mit meinem Gehalt, wenn ich unter häuslicher Quarantäne bin?
Wenn ich unter amtlich angeordneter Quarantäne stehe (ohne erkrankt zu sein), bin ich zunächst von der Arbeitspflicht befreit. In diesem Fall schuldet der Arbeitgeber mir nach § 616 BGB grundsätzlich den vereinbarten Lohn für einen „verhältnismäßig nicht erheblichen Zeitraum“.  Die Dauer der Entgeltfortzahlung hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Vielfach wird angenommen, dass ein Zeitraum von bis zu 10 Arbeitstagen eine „nicht erhebliche Zeit“ im Sinne des § 616 BGB sei. Der Bundesgerichtshof spricht in einer älteren Entscheidung aus dem Jahr 1978 sogar von höchstens 6 Wochen (vgl. BGH, Urteil vom 30. November 1978, III ZR 43/77).

Der Anspruch auf Lohnfortzahlung aus § 616 BGB ist jedoch häufig durch Arbeitsvertag oder Tarifvertrag ausgeschlossen. Aber auch nach Ablauf der Lohnzahlung gem. § 616 BGB oder bei deren Ausschluss ist mein Einkommen gesichert. Wer in Folge der amtlich angeordneten Quarantäne keinen Verdienst erhält, hat einen Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 1 Infektionsschutzgesetz (IfSG) gegenüber dem Staat. Dieser ist so gestaltet, dass der Arbeitgeber zunächst in „Vorkasse“ gehen muss – ich also von ihm weiterhin „Lohn“ erhalte. Der Arbeitgeber kann dann wiederum eine Kostenerstattung gegenüber der zuständigen Behörde geltend machen.

Sofern ich tatsächlich erkrankt sein sollte, habe ich einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gegenüber meinem Arbeitgeber.

Muss ich trotzdem zur Arbeit kommen, wenn die Beförderung mit den öffentlichen Verkehrsmitteln eingeschränkt oder gar nicht mehr möglich ist?
Um den Arbeitsweg muss sich jeder Arbeitnehmer grundsätzlich selbst kümmern. Ich trage als Arbeitnehmer*in das sog. Wegerisiko. Gemeint ist damit, dass ich in der Regel Sorge dafür zu tragen habe, pünktlich am Arbeitsplatz zu erscheinen. Gibt es gar keine Möglichkeit zur Arbeit zu kommen, muss in diesem Fall nicht mit arbeitsrechtlichen Sanktionen gerechnet werden. Allerdings habe ich in diesem Fall für den Zeitraum des Nichterscheinens auch keinen Vergütungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber.

Schule und Kindergärten sind geschlossen. Darf ich nun zu Hause bleiben und erhalte weiterhin meine Vergütung?
Auch wenn Schulen und Kindergärten auf staatliche Anweisung hin schließen, können Eltern nicht einfach zu Hause bleiben. Zunächst muss alles versucht werden, eine anderweitige Betreuung zu organisieren. Sollte dies derzeit – nicht zuletzt vor dem Hintergrund von Aufenthaltsbeschränkungen - nicht möglich sein, sollte unbedingt in Absprache mit dem Arbeitgeber eine Lösung gefunden werden. In Betracht kommt z.B. der Abbau von Plusstunden oder Arbeit im Homeoffice. Dies ist aber nicht in jedem Arbeitsverhältnis möglich. Kann die erforderliche Kinderbetreuung nicht sichergestellt werden, dürfte in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht bestehen, da die Leistungserfüllung unzumutbar ist (§ 275 Abs. 3 BGB). Das bedeutet, dass ich der Arbeit fernbleiben dürfte. Allerdings entfällt gleichzeitig der Anspruch auf Vergütung, sofern nicht § 616 BGB greift.

§ 616 BGB regelt, dass Beschäftigte weiterhin ihre Vergütung erhalten, wenn sie „für eine unverhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in ihrer Person liegenden Grund ohne ihr Verschulden an der Dienstleistung verhindert ist. Die Dauer der Entgeltfortzahlung hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Vielfach wird angenommen, dass ein Zeitraum von bis zu 10 Arbeitstagen eine „nicht erhebliche Zeit“ im Sinne des § 616 BGB sei. Der Bundesgerichtshof spricht in einer älteren Entscheidung aus dem Jahr 1978 sogar von höchstens 6 Wochen (vgl. BGH, Urteil vom 30. November 1978, III ZR 43/77). § 616 BGB ist allerdings oftmals durch tarif- oder arbeitsvertragliche Regelungen ausgeschlossen, so dass in diesem Fall kein Entgeltfortzahlungsanspruch besteht.

Die Schutzlücken für Beschäftigte sollen durch gesetzliche Neuregelungen abgemildert werden. Eltern von Kindern bis 12 Jahren, die wegen der Schul- und Kitaschließungen zu Hause bleiben müssen und Einkommen verlieren, sollen eine Entschädigung erhalten. Gezahlt werden sollen 67 Prozent des Nettoeinkommens, aber maximal 2.016,00 Euro im Monat für sechs Wochen.

Was passiert, wenn mein Kind erkrankt ist und ich es zu Hause betreuen muss?
Wenn das Kind erkrankt, haben Arbeitnehmer nach § 45 SGB V einen Anspruch auf Zahlung von Krankengeld, sofern das erkrankte Kind das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Bei verheirateten Eltern besteht für jedes Elternteil pro Kind ein Anspruch auf zehn Kinderkrankentage im Jahr. Neben diesem Anspruch können sich die Eltern unabhängig von dem Alter des erkrankten Kindes auf die Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung berufen (§ 275 Abs. 3 BGB) und eventuell einen Entgeltfortzahlungsanspruch aus § 616 BGB geltend machen. § 616 BGB regelt, dass der Arbeitnehmer weiterhin seine Vergütung erhält, wenn er für eine unverhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert ist. Im Gesetz ist allerdings nicht genau festgelegt, was eine „vorübergehende Verhinderung“ und eine „nicht unerhebliche Dauer“ ist. Vielfach wird angenommen, dass ein Zeitraum von bis zu 10 Arbeitstagen eine „nicht erhebliche Zeit“ im Sinne des § 616 BGB sei. Der Bundesgerichtshof spricht in einer älteren Entscheidung aus dem Jahr 1978 sogar von höchstens 6 Wochen (vgl. BGH, Urteil vom 30. November 1978, III ZR 43/77). § 616 BGB ist allerdings oftmals durch tarif- oder arbeitsvertragliche Regelungen ausgeschlossen.
 
Darf ich meine Kinder mit zur Arbeit nehmen?
Arbeitsrechtlich dürfen Kinder nur dann mit zur Arbeit gebracht werden, wenn der Arbeitgeber dies erlaubt. Aufgrund seines Hausrechtes entscheidet der Arbeitgeber, wer sich in den Betriebsgebäuden aufhält. Setze ich mich über diese Entscheidung hinweg, kann dies arbeitsrechtliche Sanktionen bis zur Kündigung nach sich ziehen.

Derzeit sind zudem nicht nur arbeitsrechtliche Beschränkungen, sondern auch Ausgangsbeschränkungen zu beachten, so dass Kinder zu Hause betreut werden müssen (vgl.: Schule und Kindergärten sind geschlossen. Darf ich nun zu Hause bleiben und erhalte weiterhin meine Vergütung?)

Habe ich einen Anspruch, von zu Hause aus (Homeoffice) zu arbeiten?
So wie der Arbeitgeber nicht das Recht hat, mich einseitig in das Homeoffice zu schicken, habe ich als Arbeitnehmer*in ebenfalls nicht das Recht, einseitig ins Homeoffice zu gehen. Vielmehr braucht es auch hier eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber, oder einer Regelung aus einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag.

Meinen Urlaub für das Jahr 2020 habe ich bereits beantragt. Kann ich meinen Urlaubsantrag kurzfristig wegen Reisebeschränkungen zurückziehen?
Ist der Urlaub durch den Arbeitgeber genehmigt, kann ich nicht einseitig den genehmigten Urlaub widerrufen. Selbiges gilt übrigens auch für den Arbeitgeber. Dieser kann einen genehmigten Urlaub auch nicht einseitig widerrufen, da er an seine Freistellungerklärung gebunden ist. Es empfiehlt sich daher erst einmal das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen. In den meisten Fällen kann gemeinsam eine gute Lösung gefunden werden.

Bekomme ich weiterhin mein Arbeitsentgelt, wenn eine Behörde meinen Betrieb schließt?
Wenn wegen des Coronavirus der Betrieb vorübergehend geschlossen werden muss, gehört dies zum sog. Betriebsrisiko des Arbeitgebers. Dabei gerät der Arbeitgeber in Verzug, die Arbeitsleistung des Mitarbeiters anzunehmen. Nach § 615 BGB ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Arbeitsentgelt weiterzuzahlen. Im Übrigen trägt der Arbeitgeber auch dann das Betriebsrisiko, wenn der Betrieb vorübergehend aufgrund behördlicher Maßnahmen eingestellt wird.