Die betriebliche Altersversorgung entstand Mitte des 19. Jahrhunderts aus Fürsorgeerwägungen der Arbeitgeber heraus. Bis zum Erlass des „Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung“ (Betriebsrentengesetz – BetrAVG) vom 19.12.1974 wurde die betriebliche Altersversorgung durch richterliche Rechtsfortbildung vor allem des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entwickelt. Heute ist die betriebliche Altersversorgung ein Rechtsinstitut mit Versorgungs- und Entgeltcharakter. Sie ist neben der gesetzlichen Rentenversicherung und der privaten Altersversorgung ein drittes Standbein des Alterssicherungssystems. Die Leistungen der betrieblichen Altersvorsorge sind im Wesentlichen freiwillige Leistungen des Arbeitgebers. Eine Pflicht zur Einführung einer betrieblichen Altersversorgung besteht grundsätzlich nicht. Die einzige Ausnahme bildet der in § 1a BetrAVG geregelte begrenzte Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltumwandlung.
Leistungen der betrieblichen Altersversorgung i.S.d. BetrAVG müssen drei Voraussetzungen erfüllen:
Die Versorgungszusage kann durch Arbeitsvertrag, Gesamtzusage (arbeitsvertragliche Einheitsregelung), betriebliche Übung, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder durch den Gleichbehandlungsgrundsatz begründet werden.
Es gibt fünf verschiedene Zusageformen, welche in § 1 BetrAVG geregelt sind. Dieses sind:
Leistungen der betrieblichen Altersversorgung kann der Arbeitgeber aus seinem Eigenvermögen versprechen (unmittelbare Versorgungszusage, § 1 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG) oder auch Dritte, so genannte Versorgungsträger (§ 1b Abs. 2 - 4 BetrAVG) einschalten, welche im Versorgungsfall für den Arbeitgeber die zugesagten Leistungen erbringen.
Für die Durchführung der zugesagten betrieblichen Altersversorgung sieht das Gesetz wiederum fünf verschiedene Möglichkeiten vor:
Die Anspruchsvoraussetzungen einer betrieblichen Altersversorgung ergeben sich zumeist aus der jeweilig geltenden Ruhegeldordnung. Auch wenn die Anspruchsvoraussetzungen für das Bestehen eines Ruhegeldanspruchs nach der jeweiligen Versorgungsordnung noch nicht erfüllt sind, können bereits gesetzlich geschützte Anwartschaften existieren. Die Anwartschaft ist ein aufschiebend bedingter Versorgungsanspruch, der mit Eintritt der Bedingung zum Vollrecht erstarkt. Eine Versorgungsanwartschaft kann nicht mehr verfallen, wenn der Arbeitnehmer das 25. Lebensjahr vollendet hat und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt mindestens 5 Jahre bestanden hat (Unverfallbarkeit; § 1b Abs. 1 BetrAVG).
Gemäß § 16 BetrAVG hat der Arbeitgeber in einem Turnus von 3 Jahren über eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu entscheiden. Bei der Prüfung der Anpassung handelt der Arbeitgeber nach billigem Ermessen und er hat hierbei die Belange der Versorgungsempfänger (Arbeitnehmer) und seine eigene wirtschaftliche Lage besonders zu berücksichtigen.
Zudem unterliegt die betriebliche Altersversorgung der Mitbestimmungspflicht des Betriebsrats. Dabei greift bei Direktzusagen des Arbeitgebers bzw. bei Direktversicherungen § 87 Abs. 1 Nr. 10 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Erfolgt die betriebliche Altersversorgung durch eine Unterstützungs- und Pensionskasse, ist eine Mitbestimmungspflicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG gegeben.